MOUNTAIN VIEW, California - Avete mai fatto un profitto da un cane o imprese di catering a piedi? Lei preferisce lavorare da solo o in gruppo? Avete mai stabilire un record del mondo in tutto ciò?
Le risposte giuste si potrebbe contribuire a ottenere un posto di lavoro presso Google.
Google ha sempre voluto assumere persone con una relazione lineare carte e sul loro doppio 800s SATS. Ora, come un Ivy League scuola, che sta cominciando a guardare per più ben arrotondati candidati, come quelli che hanno pubblicato libri o iniziato i propri club.
Desperate assumere più tecnici e rappresentanti di vendita per la sua rapida crescita del personale di ricerca e la pubblicità delle imprese, di Google - in tipico eccentrico moda - ha creato un metodo automatico per la ricerca di talenti tra i più di 100.000 domande di lavoro che riceve ogni mese. Si sta cominciando a chiedere ai candidati di compilare un elaborato online che esplora i loro atteggiamenti, comportamenti, personalità e dettagli biografici di tornare a scuola superiore.
Le domande vanno dalla prima età, quando i richiedenti sono entusiasti di computer se lo sono mai guidate o mai creato una organizzazione no-profit.
Le risposte sono inseriti in una serie di formule create da Google matematici che calcolano un punteggio - da zero a 100 - inteso come bene di prevedere una persona si inserisce nella sua caotica e competitivo cultura.
"Come abbiamo più grande, ci è più difficile trovare un numero sufficiente di persone", ha detto Laszlo Bock, Vice President di Google per le persone che le operazioni. "Con l'assunzione metodi tradizionali, siamo stati preoccupati si affacciano alcuni tra i migliori candidati."
Google non è certamente solo nella ricerca di modi per trovare quantitativi buona dipendenti. I datori di lavoro utilizzano una vasta gamma di test inteso a valutare le competenze, l'intelligenza, la personalità e l'onestà. E l'uso di simili indagini biografiche a Google il nuovo sistema è in aumento.
Tali strumenti, tuttavia, sono state principalmente il marchio delle grandi imprese l'assunzione di eserciti di simili individui, come il servizio telefonico di assicurazione o rappresentanti agenti di vendita. Essi sono raramente utilizzati nella Silicon Valley, che è costruito su una credenza in idiosincratiche talento.
"Yahoo non utilizzano test, puzzle o trucchi, ecc, quando intervistare i candidati", Jessie Wixon, un portavoce di Yahoo, ha detto. (Google è conosciuto per le prospettive di hazing interviste con intrattabile rompicapi. E una volta ha cercato di attirare i candidati ponendo alcuni problemi particolarmente difficili su cartelloni.)
La crescita di Google è sconcertante anche da norme di Silicon Valley. Esso è in costante leasing nuovi edifici per la sua straripante campus qui e l'apertura di uffici in tutto il mondo.
Google ha raddoppiato il numero di dipendenti in ciascuno degli ultimi tre anni. Anche se l'azienda ora ha circa 10.000 dipendenti, il sig Bock dice che non vede alcun motivo, la società non ancora in termini di dimensioni doppie di quest'anno. Che aumentare il numero di assunzioni di circa 200 a settimana.
Come risultato, il Sig. Bock, che hanno aderito a Google di General Electric la scorsa primavera, ha cercato di rendere la società rigoroso processo di selezione più efficienti. Fino ad ora, head hunter detto, in gran parte di Google alzato il suo naso a ingegneri che avevano meno di un punto di grado 3,7 della media. (Coloro che volevano vendere annunci potrebbero ottenere da una media di 3,0, ha detto cacciatori testa.) E spesso si prendono due mesi per esaminare i candidati, la presentazione di più di una mezza dozzina di interviste.
Purtroppo, la maggior parte degli accademici di ricerca suggerisce che i fattori che Google ha messo più di peso su - e interviste gradi - non sono particolarmente affidabili modo di noleggio persone buone.
"I colloqui sono una terribile predittore di performance", ha detto Bock.
Sig. Bock ha detto che voleva la società del dipartimento delle risorse umane per portare il suo stile iconoclasta sito Web per gli sviluppatori di norma la funzione di routine di intervistare i candidati di posti di lavoro. "Il livello di ipotesi in discussione è unicamente Googly", ha detto Bock.
Quindi, di cui Google per scoprire se ci sono pezzi di qualsiasi esperienza di vita o di personalità che potrebbe utilizzare per spot future stelle.
La scorsa estate, Google ha chiesto ogni dipendente che aveva lavorato presso la società per almeno cinque mesi di tempo per compilare un 300-sondaggio questione.
Alcune questioni sono state di fatto: Quali sono i linguaggi di programmazione che si conoscono? Che Internet mailing list ti iscrivi a fare?
Alcuni cercato problema: è il vostro spazio di lavoro disordinato o pulito?
E alcuni guardato personalità: Sei un estroverso o introverso uno?
E alcuni non è sceso in tradizionale categoria delle risorse umane nel mondo: Quali riviste ti iscrivi a fare? Che animali avete?
"Abbiamo voluto esprimere una vasta rete", ha detto Bock. "Non è insolito per le sale a piedi e qui imbattersi in cani. Forse le persone che possiedono cani sono alcune personalità che è utile ".
I dati di questa prima indagine è stata quindi confrontata con 25 misure distinte di ciascun lavoratore dipendente del rendimento. Ancora una volta vi erano tradizionali parametri di valutazione - il dipendente giudizi, sia dalle autorità di vigilanza e coetanei, e la loro compensazione - e alcuni oddball quelli.
Un cliente è ciò che la società denominata "cittadinanza organizzativa", ha detto Todd Carlisle, analista con dottorato in psicologia organizzativa, che ha progettato l'indagine. Cioè, "cose che si fanno che non sono tecnicamente parte del vostro lavoro, ma fare in modo che Google un luogo migliore in cui lavorare", ha detto il Dr. Carlisle, come aiutare i candidati colloquio di lavoro.
Quando tutto questo è stato completato, il Dr. Carlisle impostare analizzando circa due milioni di punti di dati raccolti l'indagine. Tra i primi risultati è stata la conferma che Google ossessione accademico con risultati non sempre correlata con successo presso la società.
"A volte troppo scolastico sarà un danno per il vostro lavoro," Dr. Carlisle ha detto, aggiungendo che non tutti i più di 600 persone con dottorati di Google sono ugualmente ben si adatta alle loro attuali incarichi.
Infatti, non vi era alcun elemento che sembra trovare il top dei lavoratori per ogni singolo titolo di lavoro. (Animali da compagnia e la proprietà non sembra essere un utile indicatore di nulla.) Dr. Carlisle Ma è stato in grado di creare diverse indagini che egli ritiene che aiutare a trovare i candidati in diversi settori - l'ingegneria, le vendite, finanza, e le risorse umane. Attualmente, circa il 15 per cento dei richiedenti l'indagine prende, che sarà utilizzato per tutti i candidati a partire da questo mese.
Anche Google, come tenta di assumere un maggior numero di persone più veloce, vuole assicurarsi che i suoi dipendenti si inserisce nella sua cultura libera. L'azienda dispone che solo il 4 per cento della sua forza lavoro lascia ogni anno, a meno di altre società di Silicon Valley. E lavora duramente per mantenere la gente, con abbondante cibo gratuito, il tempo di lavorare su progetti personali e di altri oggetti. Stock options e sovvenzioni certamente incoraggiare i dipendenti a rimanere abbastanza a lungo per trarre vantaggio della società, in aumento del prezzo delle azioni.
Google affitto approccio è supportato da cui risulti che la ricerca accademica di informazioni quantitative sul fondo di una persona - denominato "biodata" tra gli esperti di prova - è davvero un valido modo di vedere per il bene dei lavoratori.
Michael Mumford, un professore di psicologia presso l'Università di Oklahoma, che è specializzata nella valutazione di talento, ha detto che questo tipo di test è stato efficace, ma ha ammonito che le imprese non dovrebbero basarsi su oddball fattori, anche se sembrava correlata ad una buona performance.
"Devi sapere, o almeno una ipotesi di avere un cane perché rende un buon programmatore di computer," ha detto il professor Mumford. "Se si chiede se qualcuno ha iniziato un club in alta scuola, è un chiaro indicatore della leadership".
Su Google, è troppo presto per dire se il sistema funziona. Le indagini sono in uso in circa una dozzina di settori per diversi mesi.
Infatti, vi è una certa resistenza anche a Google per l'idea che una macchina può scegliere di meglio di un talento umano.
"E 'come dire che qualcuno si ha la perfetta dati che devono sposarsi", ha detto il Dr. Carlisle.
Ma anche prima che i risultati sono in su la nuova indagine, il signor Bock dice che sta già successo in passato, facilitando la società con la sua ossessione per gradi.
"Sempre più nel tempo Sono stato qui, abbiamo il noleggio di persone sulla base di esperienza come un proxy per quello che può realizzare", ha detto. "La scorsa settimana abbiamo assunto sei persone che erano al di sotto di un 3,0 GPA"
Copyright 2007 The New York Times Company
